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なからなLife

geekに憧れと敬意を抱きながら、SE、ITコンサル、商品企画、事業企画、管理会計、総務・情シス、再び受託でDB屋さんと流浪する人のブログです。

業務効率化の手段としての給与制度「みなし残業代込月給制」を前向きに評価してみる。

雑記

業務効率化について、トップダウンで号令かけても、従業員は従うモチベーションがないよね、って話を
「業務を効率化しろ!」の非効率さについて - なからなLife
で書いたが、じゃあ、どうすれば従業員が前向きに取り組むか、制度面での1つのアイディアとして、タイトルに書いた「みなし残業代込月給制」を考えて見ます。


別にこの制度自体はすでに色々な会社で導入されているので知っている人も多いはずだけど、念のためどんな制度かというと、「月給XX万円、n時間の残業を含む。」ってやつ。*1


n=20だと、月20営業日として1日1時間相当。


これだと、従業員はその決められた以上の残業が発生しないと残業代が出ない。


なので、半端な残業は「タダ働き」と同じような感覚になるし、定時に上がれるように業務を効率化すれば、みなし分が丸儲けとなる。
よって、業務にかかる時間を短縮する工夫をするモチベーションが高まる。


会社としても、残業代の支払いが著しく増えることを抑止できるし*2、みなし時間を超えて残業が発生しているようであれば、余程仕事のやり方がヘタか業務量が多いか管理がなってないか、何かしら問題を抱えているというアラートとして手を打ちやすくなる。


ただし、新たに導入するにあたって、現在の基本給にみなし残業時間を入れ込んで実質減給にするんじゃダメよ、と。
あくまで従来基準の基本給にみなし残業時間相当の金額を上乗せしないと。
明確に基本給の外にしてあれば、基本給ベースでnヶ月分として計算するような賞与、退職金その他諸手当の計算にも影響小さいし。


ただし、このアプローチだと、ダイナミックな業務改革は生まれにくいんだよね。
どうしても、自分で出来る範囲での効率化に走ってしまうから。


そうなると、末端従業員レベルではダメなので、組織間交渉の権限がある管理職、複数組織を受け持つ管理職などの出番。
こうした管理職にも、業務効率化に対するインセンティブが必要。


実は、経営マターで降りてきた業務効率化なのに、経営側であるはずの管理職にもその遂行のインセンティブが働いてないこと多いよなー。
なので、この層が業務改革プロジェクトにとって「力のある抵抗勢力」になっちゃってたりする。


(利益ではなく)売上目標で管理されてるような管理職なら、なおさらこんな話にクビを突っ込みたくないよな。


制度で全てがなんとかなるとは思わないけど、もう少しどうにかしたほうがいいし、どうにかすれば効果でるんじゃね。
ここまで来ると、制度そのものに手を入れられるのは人事か経営企画か。


「人事も経企も、現場なんか見えてねぇよ」とかいう声が。。。
ああ、どうなっちゃうんだこの話。。。

*1:年俸制、だけど深夜割増は支払われます、とかも似たようなものか。

*2:そもそも予算を組むときに、みなし残業じゃなくても残業発生見込み分の予算は積むけどね