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なからなLife

geekに憧れと敬意を抱きながら、SE、ITコンサル、商品企画、事業企画、管理会計、総務・情シス、再び受託でDB屋さんと流浪する人のブログです。

少しずつ伝播させていく

雑記 コミュニケーション

両刃の剣、あるいは、苦い薬

 

転職先(異動も当てはまる)では、それまでに培ったスキルを発揮するのは当然なんだけど、テクニック、ノウハウの部分をいきなり持ち込んで一気に当てはめようとをすると、うまくいかないことが多いです。

 

 

特に、ある程度の地位に入ってくる場合、配下メンバーにそのやり方にあわせさせることになるような、仕事術と呼ばれる類いのものは、注意が必要です。

 

 

ソレで結果を出してきた、ソレなくして、高い評価を得ることはなかった、というとても重要なものかもしれないし、むしろそういうものでしょう。

 

 

転職の場合だと、その採用プロセスに関わった人たちの期待値として「社内に足りないノウハウを輸入し、広めてくれ」というものもあったりします。

 

 

ただし、それをいきなり当てはめようとすると、既存社員からすればやり方の否定として受け取られるし、自分を否定されたような気もして、決して面白いものではないです。そこまでの拒絶反応にならなくとも、上が変わったとたんにやり方がコロコロと変わったのでは、「そういうもの」と表面的にはわかってる風を装っても、飲み屋にって「ふざけんな」ってなるのがオチ。

 

そして、そのやり方の善し悪しの評価の前に、感情面の処理が追いつかず、反発ないし無視という形で現れてきます。こうなってくると、実績ある手法を持ち込んできた側も「他所でうまくいったやり方がうまくいかない」という結果に悩むことにもつながりかねないです。

 

 

 

地位を伴って入ってくる人は、結果に対する責任を負う立場でもあります。

 

 

結果を出すことに焦ると、過去の成功パターンを当てはめようとして、上記のようなパターンに陥ります。

 

 

 

 

欠けているのは、相手への敬意、配慮

たしかに、上と下の関係かもしれない。

見下したくなるほど、仕事が下手にみえるかもしれない。

敬意を払うべきポイントが見つからないのかもしれない。

 

 

優れているからこそ、上に入ってくることになったのかもしれない。

 

 

ただし、その見下したくなっている相手は、そこで結果を出す上での「協力者」たるべきひと。

 

 

もし、既存の人、既存のやり方を無視してでも結果を出すべきなら、選考プロセスの中ではっきりさせておくべき。極論すれば「1チーム数人、まったくの新規人材を任せてくれ」という話。追加採用なのか、色のついてない新人なのか。

 

そうでない限り、採用する側としては、暗黙のうちに「従来のやり方に縛られている既存の人材を活かし伸ばしつつ、結果を出してくれ」という期待値になっているものです。

 

 

リソースの前提条件を自ら作っておきながら、その相手を抵抗勢力として扱ったところで、そこから得るものはないです。

 

 

 

そんなことを思いながら、仕事してます。

 

タスクマネジメントなら、自分のことについてはマイクロマネジメント気味であっても、それをメンバーには押し付けない。

どんな仕事にどれくらい負荷がかかっているか確認して、相手の課題意識を相手自身に発言させた上で、その課題を共に解決しようとする、そのプロセスの共有と進捗の管理手段として滑り込ませていく。

 

「このタスクがどうにも負荷が高いです」

「このタスクって、どんな作業が含まれてる?どこが特に重い?」

「5ステップのうち3番目が重い。」

「それって具体的にどんな作業してる?』

「アレしてコレしてあーしてこーして」

「この部分だけは、その細かくしたレベルで進捗教えてもらえる?その部分の大変さを共有したいし。」

 

みたいな会話。

 

ここには、

「漠然とした不安は、何が課題なのかわからないところから来ている。課題がはっきりしていないと解決方法も見えない。」

「解決方法が見えていない課題は、自分自身では一度に処理できない大きさであるので、解決できるサイズまで分解することで、解決方法が見えてくる。あるいは、わかっていることと本当にわからない部分を分解できるので、人に頼るべき部分がなんなのかが明確になって、漠然さがなくなる」

「タスクが細切れになると、小さな達成を感じるタイミングが増え、未経験領域への挑戦に対する恐怖心も薄れる」

といったような、仕事術というか、仕事に対する自分のスタンス、ポリシーを、「こういうやり方でやりなさい(俺はこれでうまくいったから)」と言うことなしに、埋め込んでいく。

 

 

元々の課題に対して、具体的な解決策の提案やアドバイスをしなくても、本人が勝手に解決してしまうこともあったりします。

 

 

 

強制しない、煽らない、促すタイプの仕事術

会議術・ファシリテーション的なものもそうですね。*1

 

基本的には、「一緒になって最高の解決策をひねり出してやるぜ」というスタンスから一歩だけ引いて、そこで論じられている情報を整理しつつ提示して、相手が解決策にたどり着くためのお手伝いをするようなスタンスで臨んでいます。

 

それは、私自身が、元々冷めたタイプ=他人のことを自分のことのように扱うのが苦手であることに加え、口達者でもなく、勢いで話すタイプの人に押され気味になりがちな性質であるという弱みを、逆手に取る形でたどり着いた一つのやり方です。

 

悪い表現を誇張して言うならば「オレはキミじゃないからよくわからないし、どっちに走ろうとどっちに転ぼうと勝手だけど、聞いてる限りこんな感じだよね、なんか矛盾してるよね、粒度、レベル感あってないよね、ここ抜けてるよね、オレの知ってる限り正しい・正しくないと思うよ、この程度なら手伝えるけど、どうよ?」と言った態度なんです。

 

相手のこと、相手の発言を、否定することなく、何らかの判断や解釈を加えることなく、そのまままっすぐに受け止める。

そのまま受け止めたうえで、整理する。まとめたり分解したり。

そこに、抜け漏れがみつかったり、レベル感のズレがみつかったり。それもまた事実としてだけ受け止めて、「じゃあここ埋めるとしたらどうなる?」という話につなげる。

ただひたすらに、相手の発言を促し、思考を促す。

 

 

ビジネスシーンではこれが絶対という正解はないことがほとんどですし、そうした中で人は結局のところ腹落ちしないと積極的には動かないので、だったら、本人が編み出した解決策こそが、もっとも積極的に動ける解決策です。それが若干遠回りであったとしても、より簡単な解決策があったとして、無駄に大きな障害があったとしても、自ら動機付けされた人は、苦痛と感じずに乗り越えてしまうものです。

 

 

そして、乗り越えた後に、「ああ、もっと簡単な方法があったんだな」と気づいたり。そしたら次に活かせばいいのです。自分のアイディアに基づいて課題を解決したんだという成功体験そのものを汚すものではないですし、難しい方法でも乗り越えられたということは寧ろ評価してあげるべきことでしょう。*2

 

 

 

 

解決方法の指示・提示やアドバイスという形で、いきなり解決してしまうより、本人の課題解決力向上にもつながるので、こういう感じでいつもうまくいくといいのになと思います。

 

 

 

 

 

できれば子育てもねー ><;

*1:このやり方や単語そのものをいきなり持ち込むのも相手がびっくりしてしまうので、小出しにしているのですが

*2:早合点して自己完結して突っ走る人は正直なところ苦手なタイプの人ですが、その突進力は評価してます。大抵、その粗さ故に、切り開かれた道筋をきれいに舗装してあげる人が必要になるのですが。。。