組織構造上、上に立つ人は、下の人を育成する義務を負っていることが一般的だ。
評価指標の中に盛り込まれるケースも多い。
そんな人が、さらに上層の人から指摘を受けるのが
「もっと厳しい指導をしなさい」
というもの。
こんな指導を受ける人は、「人がよい」タイプの人も多い。
そして、こんな指導を受ける人に、犯しがちな誤りがある。
「厳しい」を「キツイ」と取り違えるのだ。
よくあるパターンは２つ
- それまでと同じレベル、同じ内容の指導、フィードバックを「言い方をキツく」しただけ
- それまでに比べ、レベルが1次元下（より重箱性が高い＝些細なところ）を指導ポイントとし、しかも粘着性が高く（しつこく）なる。
どちらのパターンも、受け取る側が感情的にキツいだけで、何も価値を生み出していない。
むしろモチベーションが低下する、という点ではマイナスだ。
そもそも
「もっと厳しい指導をしなさい」
と言った本人の意図したレベルがこの程度であったりもするが。
本当の意味での「厳しい指導、フィードバック」とは何か。
それは、「厳しい」＝「厳密な」＝「曖昧性が低い」「なし崩しにしない」ということだろう。
組織として、会社として、その部下に求めるレベルの基準に対して、
「評価するのビミョーだから、放置」
ではなく、「ちゃんとした基準に照らして、上か下か」をハッキリさせなさい、ということ。
もちろん、「ちゃんとした基準」がとても重要。
これが共有されていなければ、納得感もなにもあったもんじゃない。
指導される側に理不尽感が募るだけだ。
評価制度自体がグレーな会社、評価制度自体をオープンにしていない会社は、
この論に上げるレベルにない、ってことだな。
今、育成に悩んでいる人、これから人を育成する立場になろうとしている人へ。
こんなことをつぶやいていたヤツがいたことを忘れないでほしい。
客観的にどんな正しいメッセージも、聞き手がどう感じるかが全てだから。
聞き手が心の壁を作ってしまったら、その先はないのだから。
